Les actions de prévention doivent consister à organiser une information des salariés de l’entreprise sur les dispositions légales applicables et une formation des membres de l’encadrement qui doivent recevoir des conseils pratiques afin de faire face à de telles situations.
Rappels
Le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.
Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés au 1er janvier 2020.
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel dite « LOI AVENIR PROFESSIONNEL » du 05 septembre 2018 oblige à désigner un à deux référents par entreprise et agit par la formation des inspecteurs et médecins du travail.
- Un référent, élu du personnel, sera désigné dans les Comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus nommer référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Le CSE doit être considéré comme se prononçant en tant que délégation du personnel sur cette nomination, ce qui exclut l’employeur du vote.
- Les inspecteurs du travail et les professionnels de la médecine du travail doivent être formés de manière systématique pour mieux appréhender les questions de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste, apporter une réponse adéquate et accompagner les victimes.
Obligations
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel
Cette prévention spécifique doit être clairement « planifiée » au niveau de l’entreprise. Les risques liés au harcèlement sexuel doivent donc désormais être « intégrés dans un ensemble cohérent » de politique de prévention des risques.
Non seulement l’employeur doit prévenir le harcèlement sexuel, mais il doit en outre prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre un terme, et de le sanctionner.
L’employeur qui manque à son obligation de prévention peut le cas échéant voir sa responsabilité engagée, sur le fondement de son obligation de sécurité. Une telle mise en cause de sa responsabilité a d’ores et déjà été admise par les tribunaux.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Le code pénal sanctionne à l’identique les deux types de harcèlement sexuel; les peines sont fixées à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : un référent entreprise, un référent CSE
Référent employeur. Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Référent CSE Le CSE doit lui aussi se doter d’un tel référent et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Quel rôle confier au référent ?
Sur un plan collectif, le référent doit :
- jouer un rôle de relai entre les différents acteurs de la santé/sécurité des salariés (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, etc.) ;
- mettre en place des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés et le management et de prévenir les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
- travailler en étroite collaboration avec le service RH et le comité social et économique et de les alerter en cas de situation de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
- proposer des mesures correctives destinées à enrayer des faits de harcèlement ou d’agissements sexistes (campagne d’information, formations, etc.) ;
- mettre en place une cellule d’écoute au service des salariés qui s’estimeraient victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Sur un plan individuel, son rôle pourra consister à participer aux enquêtes internes de l’employeur en cas de plainte d’un salarié, d’écouter et d’orienter la victime, etc.
Tout comité social et économique doit désigner un référent, quel que soit l’effectif :
Le CSE doit lui aussi désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette désignation, obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise, est faite en réunion par adoption d’une résolution à la majorité des membres présents et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.
En conséquence, le comité devra procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.
Rien n’interdit au comité de se doter d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexiste/harcèlement moral.
Le CSE dispose d’autres moyens d’action au titre de sa contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés dans l’entreprise.
Outre les référents, les actions de prévention doivent consister à organiser une information des salariés de l’entreprise sur les dispositions légales applicables et une formation des membres de l’encadrement qui doivent recevoir des conseils pratiques afin de faire face à de telles situations.
Formation du ou des référent(s) et réalisations d’actions de sensibilisation et de formation des cadres et du personnel
Formation du référent du comité social et économique
Le référent du CSE bénéficie, comme les autres membres du comité, de la formation légale.
En effet, les salariés qui sont élus au CSE pour la première fois bénéficient d’un stage de formation d’une durée maximale de 5 jours.
Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Au-delà de cette formation légale, le comité pourrait proposer à son référent de suivre une formation interentreprises consacrée aux questions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Formation du référent entreprise
Il pourra être suggérer à l’employeur de former en même temps le binôme référent de l’entreprise/référent du CSE.
Sensibilisation et formation du personnel
Il est à noter que le code du travail met à la charge des salariés l’obligation de veiller à leur santé et à celle de leurs collègues.
Exemple : La chambre sociale de la Cour de cassation a visé expressément cette disposition dans un arrêt du 28 février 2002 pour en déduire que tout salarié était légalement tenu d’une obligation générale de vigilance consistant à veiller à sa propre sécurité ainsi qu’à celle des personnes susceptibles d’être affectées par ses actes ou ses omissions au travail.
L’employeur est tenu de procéder par tout moyen à une information des salariés sur la définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le Code pénal ainsi que sur les actions contentieuses ouvertes aux salariés en la matière.
À cette occasion, il doit également indiquer l’adresse et le numéro d’appel des référents employeur et CSE. S’y ajoutent les coordonnées du défenseur des droits, du médecin du travail et de l’inspection du travail.
Outre le règlement intérieur, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche et lors de l’embauche d’un nouveau salarié, d’un stagiaire et de tout prestataire extérieur.
Il est aussi conseillé de l’introduire dans une charte interne, un code de bonne conduite.
Nota bene : Nous vous conseillons au même titre que pour le lanceur d’alerte, toutes mesures de sécurité, de confidentialité doivent être mises en place pour permettre à la personne harcelée de pouvoir signaler les faits en toute sécurité, en toute liberté et sans peur de mesures de répression à son encontre. De même, toutes mesures de sécurité et de confidentialité doivent être mises en place vis-à-vis du prétendu harceleur.
Pour aller plus loin, nos formations sur ce sujet :
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